1. Beteiligungsmöglichkeiten schaffen

Organisationen setzen immer öfter darauf, ihre Mitarbeiter_innen in Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Flache Hierarchien und Mitbestimmung haben sich als Erfolgsrezept erwiesen und ersetzen alte Modelle von Führung und Management. Governance statt Government nennt sich diese Entwicklung. Sie fördert nicht nur die Motivation und Identifikation, sondern tatsächlich auch den Organisationserfolg. Zahlreiche Studien belegen, dass Mitsprachemöglichkeiten für die Mitarbeiter_innen deren Arbeitszufriedenheit und Effizienz steigern. Allerdings können sich auch Fehler beim Versuch einschleichen, Partizipationsprozesse in die Wege zu leiten. Die häufigsten davon sind:

Alibi-Partizipation: MitarbeiterInnen wird vorgegeben, dass sie partizipieren können – sollen dann aber nur Entscheidungen der Führung legitimieren. Abweichende oder kritische Beiträge werden nicht zugelassen oder ignoriert
oktroyierte Partizipation: Mitarbeiter_innen werden verpflichtet, sich zu beteiligen, obwohl sie das gar nicht wollen
inkongruente Erwartungen: Durch unzureichende Planung bzw. Kommunikation werden unterschiedliche Erwartungen in Partizipationsprozesse gesetzt, deren Enttäuschung zu Frust und Rückzug führen und damit genau das Gegenteil von dem erreichen, was intendiert war

Um solche und andere Fehler zu vermeiden, brauchen Partizipation.prozesse Vorbereitung, Begleitung und Evaluation. Dabei ist wichtig, dass Partizipation.nicht als Selbstzweck missverstanden wird. Nicht in jedem Kontext und bei jeder Entscheidung macht es Sinn, breite Partizipation.prozesse anzusetzen. Die Stufen der Beteiligung zeigen auf, dass es unterschiedliche Möglichkeiten gibt, um MitarbeiterInnen einzubeziehen. Zur Auswahl der besten Variante, müssen vorab der Status Quo.